Notes d'actualité

11/2026 

🍼Congé supplémentaire de naissance : encore une réforme RH qui va désorganiser mes plannings…

𝘛𝘪𝘵𝘳𝘦 𝘷𝘰𝘭𝘰𝘯𝘵𝘢𝘪𝘳𝘦𝘮𝘦𝘯𝘵 𝘢𝘤𝘤𝘳𝘰𝘤𝘩𝘦𝘶𝘳 𝘱𝘰𝘶𝘳 𝘱𝘢𝘳𝘭𝘦𝘳 𝘥’𝘶𝘯 𝘥𝘦́𝘵𝘢𝘪𝘭 𝘲𝘶𝘪 𝘱𝘦𝘶𝘵 𝘢𝘷𝘰𝘪𝘳 𝘦́𝘤𝘩𝘢𝘱𝘱𝘦́ 🫣

Pendant que nous nous interrogions sur les durées de l'absence, le délai de prévenance de 15 à 30 jours (impossible à refuser pour l’employeur, rappelons-le), une information est totalement passée sous les radars (ou pas ?!).

Une info technique, discrète, mais à impact sur la fidélisation et l’accompagnement de vos salariés : les droits à la retraite.

La Caisse Nationale d'Assurance Vieillesse (CNAV) a publié une circulaire, ayant pour objet « 𝘭𝘢 𝘱𝘳𝘪𝘴𝘦 𝘦𝘯 𝘤𝘰𝘮𝘱𝘵𝘦 𝘥𝘶 𝘤𝘰𝘯𝘨𝘦́ 𝘴𝘶𝘱𝘱𝘭𝘦́𝘮𝘦𝘯𝘵𝘢𝘪𝘳𝘦 𝘥𝘦 𝘯𝘢𝘪𝘴𝘴𝘢𝘯𝘤𝘦 𝘥𝘢𝘯𝘴 𝘭𝘦𝘴 𝘥𝘳𝘰𝘪𝘵𝘴 𝘢̀ 𝘭𝘢 𝘳𝘦𝘵𝘳𝘢𝘪𝘵𝘦 𝘥𝘦 𝘣𝘢𝘴𝘦 » et les règles du jeu sont fixées :

- 58 jours : Pour valider un trimestre assimilé au titre de ce congé, la période indemnisée doit atteindre au moins 58 jours (continus ou non).

⚠️ Lorsque le congé est indemnisé moins de 58 jours, il n’ouvre pas droit à la validation d’un trimestre assimilé.

- Calcul : C’est le nombre de journées indemnisées qui compte, pas le nombre d’enfants nés.

- Plafond : Un seul trimestre assimilé maximum par parent, qu’il prenne 2 mois d'un coup ou 2 fois 1 mois.

- Transmission : La CPAM fait le pont avec la CNAV.

Mais si le relevé de carrière bloque à terme, c’est 𝘭’𝘢𝘵𝘵𝘦𝘴𝘵𝘢𝘵𝘪𝘰𝘯 𝘥𝘦 𝘱𝘢𝘪𝘦𝘮𝘦𝘯𝘵 𝘥𝘦𝘴 𝘐𝘑 qu’il faudra ressortir du tiroir.

Pourquoi ce post me direz-vous ? (d'autant que les droits à la retraite ne se résument pas au seul impact du congé supplémentaire de naissance😅)

Parce qu’un dirigeant ne peut pas porter la casquette de vigie RH 24h/24, et d'autant plus avec la multiplication des règles périphériques.

Pourtant, un salarié qui pose ce congé a des questions : indemnisation (70 % puis 60 % du salaire net plafonné), congés payés (pas d'acquisition légale) et impact sur sa carrière.

Répondre avec précision, c’est la 𝗱𝗶𝗳𝗳𝗲́𝗿𝗲𝗻𝗰𝗲 entre subir les RH et piloter son entreprise sereinement.

C’est précisément mon rôle : clarifier vos RH en processus clairs et actionnables pour vos managers et votre paie. 

10/2026

𝗠𝗼𝗻 𝗽𝗼𝗿𝘁𝗿𝗮𝗶𝘁 𝗲𝗻 𝗮𝗰𝘁𝗶𝗼𝗻 📸

Ville de Rillieux-la-Pape s'affiche en grand et CDMRH répond présent !

À l'occasion de la 5ᵉ édition du Street-Art Rillieux Festival, j'ai eu le plaisir d'être invitée (merci 🙏 ) à participer au projet Inside Out Project, imaginé par l'artiste JR Studio.

Le concept ? Un passage dans le camion-photographique, un portrait tiré en très grand format et un collage directement dans l'espace public pour composer une œuvre d'art collective à l'échelle de la ville.

Aux côtés de PERICA, Réseau d’Entreprises Lyon Nord, nous avons souhaité incarner la vitalité, la diversité et la cohésion de notre tissu économique local.

Derrière chaque activité, il y a d'abord des femmes et des hommes qui font vivre ce territoire au quotidien.

Fière d'implanter mon activité ici et de contribuer à faire rayonner notre territoire, tous ses acteurs et la communauté PERICA, Réseau d’Entreprises Lyon Nord !

🎨 Et vous, avez-vous aperçu la fresque en ville (place Michelet) ? 

10/2026

𝗟𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝘁 𝗱𝗲 𝘁𝗿𝗮𝘃𝗮𝗶𝗹 𝗱𝗲́𝗳𝗶𝗻𝗶𝘁 𝗹𝗲 𝗽𝗲́𝗿𝗶𝗺𝗲̀𝘁𝗿𝗲, 𝗹𝗮 𝗰𝗼𝗻𝗳𝗶𝗮𝗻𝗰𝗲 𝗹𝗶𝗯𝗲̀𝗿𝗲 𝘀𝗮 𝘃𝗮𝗹𝗲𝘂𝗿 🚀

Signer un contrat de travail, c'est poser un cadre juridique.

𝘈𝘤𝘤𝘰𝘳𝘥𝘦𝘳 𝘴𝘢 𝘤𝘰𝘯𝘧𝘪𝘢𝘯𝘤𝘦, 𝘤’𝘦𝘴𝘵 𝘦𝘯𝘨𝘢𝘨𝘦𝘳 𝘶𝘯 𝘵𝘢𝘭𝘦𝘯𝘵 🤝

🚀 La confiance n’est plus une option

Dans un monde de travail hybride et complexe, vouloir tout contrôler est une illusion coûteuse.

La confiance est alors un levier pour :

- Gagner en agilité : on avance plus vite sans validation systématique de chaque micro-étape,

- Libérer l’audace : sans crainte du jugement, le collaborateur prend des initiatives,

- Souder le collectif : on ne quitte pas une aventure humaine, on quitte une trajectoire à l'arrêt.

⚠️ Le prix de la méfiance

Quand le contrôle prime sur l’adhésion :

- Impact sur la productivité : on perd un temps précieux à justifier, tracer, surveiller plutôt qu’à produire,

- Augmentation du turnover : les meilleurs éléments partent dès que possible,

- Désengagement (« 𝘘𝘶𝘪𝘦𝘵 𝘘𝘶𝘪𝘵𝘵𝘪𝘯𝘨 ») : sans sentiment d’appartenance, on exécute des tâches au lieu de porter un projet commun.

🤝 Transformer la relation contractuelle en partenariat

La subordination est juridique, la confiance une 𝙧𝙚́𝙖𝙡𝙞𝙩𝙚́ 𝙢𝙖𝙣𝙖𝙜𝙚́𝙧𝙞𝙖𝙡𝙚. L'un ne va plus sans l'autre pour construire des équipes solides et durables.

𝗢𝗨𝗜 mais c’est un contrat moral à double sens qui se travaille :

- Managers : 𝘛𝘳𝘢𝘯𝘴𝘱𝘢𝘳𝘦𝘯𝘤𝘦 et 𝙖𝙡𝙞𝙜𝙣𝙚𝙢𝙚𝙣𝙩 𝙩𝙤𝙩𝙖𝙡 𝙚𝙣𝙩𝙧𝙚 𝙡𝙚𝙨 𝙥𝙖𝙧𝙤𝙡𝙚𝙨 𝙚𝙩 𝙡𝙚𝙨 𝙖𝙘𝙩𝙚𝙨,

- Collaborateurs : Fiabilité et 𝘵𝘳𝘢𝘯𝘴𝘱𝘢𝘳𝘦𝘯𝘤𝘦 sur les difficultés rencontrées.

➡️ Le résultat ?

Un collaborateur soutenu donne naturellement le meilleur de lui-même.

Vos équipes deviennent vos meilleurs ambassadeurs.

𝙏𝙧𝙖𝙣𝙨𝙛𝙤𝙧𝙢𝙚𝙧 𝙪𝙣 𝙡𝙞𝙚𝙣 𝙝𝙞𝙚́𝙧𝙖𝙧𝙘𝙝𝙞𝙦𝙪𝙚 𝙚𝙣 𝙪𝙣 𝙫𝙚́𝙧𝙞𝙩𝙖𝙗𝙡𝙚 𝙥𝙖𝙘𝙩𝙚 𝙙𝙚 𝙘𝙤𝙣𝙛𝙞𝙖𝙣𝙘𝙚, 𝙘'𝙚𝙨𝙩 𝙨’𝙞𝙣𝙫𝙚𝙨𝙩𝙞𝙧 𝙙𝙖𝙣𝙨 𝙪𝙣𝙚 𝙥𝙚𝙧𝙛𝙤𝙧𝙢𝙖𝙣𝙘𝙚 𝙙𝙪𝙧𝙖𝙗𝙡𝙚.

👉 Comment je peux vous aider ?

Grâce à mon double regard : l'expertise RH et plus de 10 ans passés de l'autre côté du bureau, en tant que salariée. J'anticipe la réception de vos décisions.

En vous aidant à renouer le contact, vos équipes comprennent mieux le cadre et y adhèrent sans le subir🙂 

09/2026

𝙊𝙛𝙛𝙧𝙚 𝙙𝙚 𝙘𝙤𝙣𝙩𝙧𝙖𝙩 𝙫𝙨. 𝙋𝙧𝙤𝙢𝙚𝙨𝙨𝙚 𝙙’𝙚𝙢𝙗𝙖𝙪𝙘𝙝𝙚 : ne laissez plus le vocabulaire piéger vos recrutements ! ⚖️💼

Un candidat sélectionné qui ne donne plus de nouvelles ? Une réorganisation de dernière minute avant la prise de poste ?

Selon la formulation de votre courrier d'embauche, une simple annulation peut générer un coût financier (non prévu) pour votre entreprise 🙄

Depuis les arrêts de la Cour de cassation du 21 septembre 2017 (n°16-20.103, n°16-20.104), la frontière est stricte entre l'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale d’embauche.

🔍 Les différences

Offre de contrat : simple proposition, l'employeur n'est lié qu'en cas d'acceptation formelle du candidat, obstacle à la formation du contrat de travail, dommages-intérêts (préjudice précontractuel réel, rétractation fautive) => 𝘯𝘪𝘷𝘦𝘢𝘶 𝘥𝘦 𝘳𝘪𝘴𝘲𝘶𝘦 𝘙𝘏 𝗺𝗮𝗶̂𝘁𝗿𝗶𝘀𝗲́.

Promesse d'embauche : engagement définitif et irrévocable, le contrat se forme malgré tout (même si le salarié n'a pas exécuté la moindre journée de travail😟), licenciement sans cause réelle et sérieuse => 𝘯𝘪𝘷𝘦𝘢𝘶 𝘥𝘦 𝘳𝘪𝘴𝘲𝘶𝘦 𝘙𝘏 𝗲́𝗹𝗲𝘃𝗲́.

4 𝘳𝘦𝘤𝘰𝘮𝘮𝘢𝘯𝘥𝘢𝘵𝘪𝘰𝘯𝘴 𝘱𝘳𝘢𝘵𝘪𝘲𝘶𝘦𝘴 🫵

Pour préserver votre flexibilité managériale et écarter tout risque :

1.    Bannissez le mot "𝘗𝘳𝘰𝘮𝘦𝘴𝘴𝘦" ou toutes formules engageantes "𝘕𝘰𝘶𝘴 𝘷𝘰𝘶𝘴 𝘤𝘰𝘯𝘧𝘪𝘳𝘮𝘰𝘯𝘴 𝘷𝘰𝘵𝘳𝘦 𝘦𝘮𝘣𝘢𝘶𝘤𝘩𝘦 𝘥𝘦́𝘧𝘪𝘯𝘪𝘵𝘪𝘷𝘦",

2.    Précisez 𝗻𝗼𝗶𝗿 sur blanc que le contrat ne sera formé qu'à réception de l'acceptation formelle du candidat,

3.    Assortissez chaque offre de contrat d'un délai précis de réflexion 🤔,

Si le candidat reste silencieux à l'échéance, l'offre devient automatiquement caduque.

4.    Auditez vos trames RH : Les juges prud'homaux ne se fient pas à l'intitulé du document mais à son contenu réel.

A chaque nouvelle mission RH, je réalise un 𝗮𝘂𝗱𝗶𝘁 𝟯𝟲𝟬° de vos process et je fais notamment disparaître de vos outils tous les modèles antérieurs à septembre 2017 assimilant la proposition à une promesse d'embauche😉 

05/2026 

➡️ 𝗥𝗲́𝘂𝘀𝘀𝗶𝗿 𝗹’𝗮𝗱𝗶𝗲𝘂 : 𝗹𝗲 𝗢𝗳𝗳𝗯𝗼𝗮𝗿𝗱𝗶𝗻𝗴, 𝗰𝗲 « 𝘁𝗿𝗼𝘂 𝗻𝗼𝗶𝗿 » 𝗺𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲́𝗿𝗶𝗮𝗹 𝗾𝘂’𝗶𝗹 𝗳𝗮𝘂𝘁 𝗰𝗼𝗺𝗯𝗹𝗲𝗿 !

𝘋𝘦 𝘲𝘶𝘰𝘪 𝘱𝘢𝘳𝘭𝘦-𝘵-𝘰𝘯 ?

Le Offboarding (ou « débarquement ») - tout aussi crucial que l'intégration - désigne le processus de séparation entre une entreprise et l'un de ses collaborateurs.

Ce parcours englobe les étapes administratives, logistiques et surtout 𝗵𝘂𝗺𝗮𝗶𝗻𝗲𝘀 liées à la fin d’un contrat.

En pratique, on organise :

- La passation des dossiers et des compétences,

- La restitution du matériel (ordinateur, badge, voiture…),

- La clôture des accès informatiques,

- 𝙇’𝙚𝙣𝙩𝙧𝙚𝙩𝙞𝙚𝙣 𝙙𝙚 𝙛𝙞𝙣 𝙙𝙚 𝙘𝙤𝙣𝙩𝙧𝙖𝙩 (on fait le point global sur la relation).

Trop souvent, dès qu’un collaborateur annonce son départ, l’attention de se relâche (voir il devient un fantôme pour sa hiérarchie 🙁)

Négliger cette dernière phase de la relation – 𝘮𝘦̂𝘮𝘦 𝘴𝘪 𝘦𝘭𝘭𝘦 𝘯’𝘦𝘴𝘵 𝘱𝘢𝘴 𝘵𝘰𝘶𝘫𝘰𝘶𝘳𝘴 𝘢𝘨𝘳𝘦́𝘢𝘣𝘭𝘦 𝘢̀ 𝘳𝘦́𝘢𝘭𝘪𝘴𝘦𝘳 – comporte des risques :

- 𝗣𝗲𝗿𝘁𝗲 𝗱𝗲 𝘀𝗮𝘃𝗼𝗶𝗿-𝗳𝗮𝗶𝗿𝗲 : sans un processus structuré, les connaissances s’en vont avec la personne, créant ainsi des « couacs » opérationnels,

- 𝗥𝗲́𝗽𝘂𝘁𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 : un ancien employé déçu est un 𝘢𝘮𝘣𝘢𝘴𝘴𝘢𝘥𝘦𝘶𝘳 𝘯𝘦́𝘨𝘢𝘵𝘪𝘧,

- 𝗦𝗲́𝗰𝘂𝗿𝗶𝘁𝗲́ 𝗲𝘁 𝗰𝗼𝗻𝗳𝗼𝗿𝗺𝗶𝘁𝗲́ : un accès serveur non révoqué est une faille de sécurité potentielle.

𝘘𝘶𝘦𝘭𝘴 𝘪𝘮𝘱𝘢𝘤𝘵𝘴 𝘢̀ 𝘳𝘦́𝘢𝘭𝘪𝘴𝘦𝘳 𝘭𝘦𝘴 𝘦́𝘵𝘢𝘱𝘦𝘴 𝘥𝘦 𝘧𝘪𝘯 𝘥𝘦 𝘳𝘦𝘭𝘢𝘵𝘪𝘰𝘯 ?

Le Offboarding n’est pas seulement bénéfique pour le collaborateur qui part. Cette phase a également un effet positif sur ceux qui restent :

- 𝗥𝗲́𝗱𝘂𝗰𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱𝘂 𝘀𝘁𝗿𝗲𝘀𝘀 : une passation organisée évite de récupérer des dossiers « flous » ou une gestion de l’inconnu (que le client ressent 😉),

- 𝗖𝗹𝗶𝗺𝗮𝘁 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗻𝗳𝗶𝗮𝗻𝗰𝗲 𝗿𝗲𝗻𝗳𝗼𝗿𝗰𝗲́  : un départ soigné, transparent, rassure l’équipe sur la considération que l’entreprise porte à l’humain , au-delà de la productivité,

- 𝗢𝗽𝗽𝗼𝗿𝘁𝘂𝗻𝗶𝘁𝗲́ 𝗱’𝗲́𝘃𝗼𝗹𝘂𝘁𝗶𝗼𝗻 : c'est le moment idéal pour redistribuer certaines missions et offrir de nouvelles responsabilités,

- 𝗨𝗻𝗲 𝗽𝗼𝗿𝘁𝗲 𝗼𝘂𝘃𝗲𝗿𝘁𝗲 𝗮𝘂 𝗿𝗲𝘁𝗼𝘂𝗿 : un talent peut revenir quelques années plus tard avec une expérience enrichie.

𝘊𝘰𝘯𝘤𝘳𝘦̀𝘵𝘦𝘮𝘦𝘯𝘵, 𝘤𝘰𝘮𝘮𝘦𝘯𝘵 𝘴'𝘺 𝘱𝘳𝘦𝘯𝘥𝘳𝘦 ?

En prenant rendez-vous avec Marion pour auditer et/ou déployer vos processus internes !

Le dernier contact est souvent (malheureusement) celui qui reste 😉 

06/2026

📆 𝗘𝗻𝘁𝗿𝗲𝘁𝗶𝗲𝗻𝘀 𝗔𝗻𝗻𝘂𝗲𝗹𝘀 & 𝗣𝗿𝗼𝗳𝗲𝘀𝘀𝗶𝗼𝗻𝗻𝗲𝗹𝘀 : 𝗕𝗶𝗲𝗻 𝗽𝗹𝘂𝘀 𝗾𝘂'𝘂𝗻𝗲 𝗰𝗮𝘀𝗲 𝗮̀ 𝗰𝗼𝗰𝗵𝗲𝗿

𝐿𝑒 𝑠𝑎𝑣𝑖𝑒𝑧-𝑣𝑜𝑢𝑠 ?

Un collaborateur qui ne voit pas de perspectives d'évolution dans son entreprise a 3 fois plus de chances de répondre à l'appel d'un chasseur de têtes.

L'entretien n'est pas une formalité administrative, c'est un 𝙤𝙪𝙩𝙞𝙡 🛠️ 𝙙𝙚 𝙢𝙖𝙞𝙣𝙩𝙚𝙣𝙖𝙣𝙘𝙚 𝙙𝙚 𝙫𝙤𝙩𝙧𝙚 𝙢𝙖𝙣𝙖𝙜𝙚𝙢𝙚𝙣𝙩.

Pourquoi ces rendez-vous sont vos meilleurs alliés ?

1. L'𝗘𝗻𝘁𝗿𝗲𝘁𝗶𝗲𝗻 𝗔𝗻𝗻𝘂𝗲𝗹 : Le GPS de la performance.

Il ne s'agit pas (𝑞𝑢𝑒) de juger le passé, mais de piloter l'avenir :

- Clarification des attentes : rien n'est pire que de courir sans savoir où se trouve la ligne d'arrivée. On aligne les 𝙤𝙗𝙟𝙚𝙘𝙩𝙞𝙛𝙨 𝙞𝙣𝙙𝙞𝙫𝙞𝙙𝙪𝙚𝙡𝙨 sur sa stratégie d’entreprise.

- Reconnaissance : C'est le moment pour valoriser les succès (si cela n’a pas déjà été fait). Un salarié 𝗿𝗲𝗰𝗼𝗻𝗻𝘂 est plus souvent un salarié 𝗲𝗻𝗴𝗮𝗴𝗲́.

- Ajustement en temps réel : On identifie les points de blocage avant qu'ils ne deviennent des crises 🫨.

2. L'𝗘𝗻𝘁𝗿𝗲𝘁𝗶𝗲𝗻 𝗱𝗲 𝗣𝗮𝗿𝗰𝗼𝘂𝗿𝘀 𝗣𝗿𝗼 : Le Carburant de la Fidélité.

Obligation légale certes, mais aussi opportunité stratégique :

- Projection à long terme : "𝘖𝘶̀ 𝘴𝘦𝘳𝘦𝘻-𝘷𝘰𝘶𝘴 𝘥𝘢𝘯𝘴 𝘥𝘦𝘶𝘹 𝘢𝘯𝘴 ?" Cette question permet de détecter les talents de demain et de préparer les successions.

- Plan de formation ciblé : On ne forme pas pour former, on 𝗶𝗻𝘃𝗲𝘀𝘁𝗶𝘁 là où les compétences manquent.

- Prévention du désengagement : Écouter les aspirations de chacun, c'est éviter les 𝘥𝘦́𝘱𝘢𝘳𝘵𝘴 𝘴𝘶𝘣𝘪𝘴 𝘦𝘵 𝘭𝘦 𝘤𝘰𝘶̂𝘵 𝘭𝘪𝘦́ 𝘢𝘶 𝘳𝘦𝘤𝘳𝘶𝘵𝘦𝘮𝘦𝘯𝘵.

Un entretien réussi, c'est 1 heure 🕧 d'écoute pour 1 an de motivation 📈.

🚀 Vos 3 commandements pour un entretien réussi :

𝘗𝘳𝘦́𝘱𝘢𝘳𝘢𝘵𝘪𝘰𝘯 : Un entretien improvisé est un entretien dévalorisé.

𝘌́𝘤𝘰𝘶𝘵𝘦 𝘢𝘤𝘵𝘪𝘷𝘦 : Laissez le collaborateur parler au maximum.

⚠️ 𝘚𝘶𝘪𝘷𝘪 : Un compte-rendu 𝙨𝙖𝙣𝙨 𝙖𝙘𝙩𝙞𝙤𝙣𝙨 𝙘𝙤𝙣𝙘𝙧𝙚̀𝙩𝙚𝙨 n'est qu'une simple discussion de café.

🫵Passons à l'action : Vos trames d'entretien sont-elles opérationnelles ?

Assurons-nous que chaque échange soit un moteur de croissance pour 2026.

11/2025 

📢 𝗤𝘂𝗮𝗻𝗱 𝗰𝗲𝗿𝘁𝗮𝗶𝗻𝘀 𝗿𝗮𝗽𝗽𝗲𝗹𝘀 𝘀𝘂𝗿 𝗹'𝗮𝗿𝘁𝗶𝗰𝘂𝗹𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 "𝗱𝗿𝗼𝗶𝘁 𝗽𝗿𝗶𝘃𝗲́-𝗱𝗿𝗼𝗶𝘁 𝗽𝘂𝗯𝗹𝗶𝗰" 𝗻𝗲 𝗳𝗼𝗻𝘁 𝗽𝗮𝘀 𝗱𝗲 𝗺𝗮𝗹 !

C’est l’histoire :

✔️ D’un arrêt de travail nécessitant une visite de reprise à son terme,

✔️ D’un salarié protégé licencié après l’obtention de l’autorisation administrative de l’Inspection du travail,

✔️ Et d’un savoureux rappel de la Cour de cassation sur le principe de séparation des pouvoirs 🤗

📌 La régularité du volet administratif (l’autorisation de l’Inspection du travail) ne rend pas le licenciement 𝘪𝘯𝘤𝘰𝘯𝘵𝘦𝘴𝘵𝘢𝘣𝘭𝘦, ne purge pas les 𝘪𝘳𝘳𝘦́𝘨𝘶𝘭𝘢𝘳𝘪𝘵𝘦́𝘴 de droit privé et n’exonère donc pas l’employeur de sa faute, notamment pour 𝘯𝘰𝘯-𝘳𝘦𝘴𝘱𝘦𝘤𝘵 𝘥𝘦𝘴 𝘥𝘪𝘴𝘱𝘰𝘴𝘪𝘵𝘪𝘰𝘯𝘴 𝘭𝘦́𝘨𝘢𝘭𝘦𝘴 en l'absence de visite de reprise après un arrêt de travail pour cause d’accident du travail.

Pour rappel procédural (dans l’affaire en question) :

- L’administration du travail, comme le juge administratif, sont compétents pour contrôler la 𝗹𝗲́𝗴𝗮𝗹𝗶𝘁𝗲́ 𝗱𝗲 𝗹’𝗮𝘂𝘁𝗼𝗿𝗶𝘀𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 de licenciement du salarié protégé,

- L’ordre judiciaire (Conseil de prud’hommes…) n’est pas dépossédé de toute sa compétence et sa saisine reste possible pour apprécier la 𝗿𝗲́𝗴𝘂𝗹𝗮𝗿𝗶𝘁𝗲́ 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝘀𝗶𝘁𝘂𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 sur le plan du droit privé (fautes pendant l’exécution du contrat…).

⚠️ 𝘓𝘢 𝘥𝘦́𝘭𝘪𝘷𝘳𝘢𝘯𝘤𝘦 𝘱𝘢𝘳 𝘭’𝘐𝘯𝘴𝘱𝘦𝘤𝘵𝘪𝘰𝘯 𝘥𝘶 𝘵𝘳𝘢𝘷𝘢𝘪𝘭 𝘥’𝘶𝘯𝘦 𝘢𝘶𝘵𝘰𝘳𝘪𝘴𝘢𝘵𝘪𝘰𝘯 𝘥𝘦 𝘭𝘪𝘤𝘦𝘯𝘤𝘪𝘦𝘮𝘦𝘯𝘵 𝘯𝘦 𝘴𝘶𝘧𝘧𝘪𝘵 𝘥𝘰𝘯𝘤 𝘱𝘢𝘴 𝘢̀ 𝘨𝘢𝘳𝘢𝘯𝘵𝘪𝘳 𝘲𝘶𝘦 𝘭’𝘦𝘯𝘴𝘦𝘮𝘣𝘭𝘦 𝘥𝘦𝘴 𝘳𝘦̀𝘨𝘭𝘦𝘴 𝘱𝘶𝘣𝘭𝘪𝘲𝘶𝘦𝘴, 𝘤𝘰𝘮𝘮𝘦 𝘱𝘳𝘪𝘷𝘦́𝘦𝘴, 𝘥e 𝘥𝘳𝘰𝘪𝘵 𝘴𝘰𝘯𝘵 𝘳𝘦𝘴𝘱𝘦𝘤𝘵𝘦́𝘦𝘴 ⚠️

🚀 Conclusion, avant de penser « 𝘭𝘪𝘤𝘦𝘯𝘤𝘪𝘦𝘮𝘦𝘯𝘵 » d’un salarié protégé :

✅ Contrôler la situation liée à l’exécution du contrat (nous verrons que oups…ex. : la visite médicale de reprise n'a pas été organisée),

✅ Consulter le CSE s’il existe (oui….il existe beaucoup de protections autres qu’un mandat de membre du CSE – référence ci-après ⬇️),

✅ Obtenir l’autorisation administrative de l’Inspection du travail de prononcer le licenciement,

✅ Appeler Marion pour un accompagnement dans toutes vos démarches RH et Antoine Louche pour votre contentieux administratif 🙂

Note co-rédigée avec 𝗠𝗮𝗶̂𝘁𝗿𝗲 𝗔𝗻𝘁𝗼𝗶𝗻𝗲 𝗟𝗢𝗨𝗖𝗛𝗘, avocat au barreau de Lyon

Contentieux administratif (la légalité de notre autorisation - Merci Antoine Louche) 𝘢𝘭𝘰𝘶𝘤𝘩𝘦@𝘢𝘭𝘵𝘪𝘶𝘴𝘢𝘷𝘰𝘤𝘢𝘵𝘴.𝘧𝘳 

Cass. Soc. 26/03/2025, n°23-12.790

Cass. Soc. 13/04/2022, n°20-20.371

11/2025

𝗔𝗰𝘁𝗶𝘃𝗶𝘁𝗲́𝘀 𝘀𝗼𝗰𝗶𝗮𝗹𝗲𝘀 & 𝗰𝘂𝗹𝘁𝘂𝗿𝗲𝗹𝗹𝗲𝘀 𝗲𝘁 𝗮𝗻𝗰𝗶𝗲𝗻𝗻𝗲𝘁𝗲́ 𝗱𝗲𝘀 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́𝘀

📣 Avis aux CSE !

Les prestations sociales et culturelles du Comité Social & Economique (CSE) doivent bénéficier à l’ensemble des salariés, 𝘀𝗮𝗻𝘀 𝗱𝗶𝘀𝗰𝗿𝗶𝗺𝗶𝗻𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 entre eux dans l’attribution des avantages.

Depuis un arrêt de la Cour de cassation d’avril 2024, les CSE doivent 𝙨𝙪𝙥𝙥𝙧𝙞𝙢𝙚𝙧 t̲o̲u̲t̲e̲ ̲n̲o̲t̲i̲o̲n̲ ̲d̲’̲a̲n̲c̲i̲e̲n̲n̲e̲t̲é̲ dans l’attribution desdites prestations.

Ils disposent d’un délai - 🚨 jusqu’au 31 décembre 2025 - pour modifier les critères de versement des prestations et se mettre en conformité 💪.

Dans son arrêt du 12 mars dernier, la Cour rappelle cette obligation de mise en conformité :

(…) 𝘚’𝘪𝘭 𝘢𝘱𝘱𝘢𝘳𝘵𝘪𝘦𝘯𝘵 𝘢𝘶 𝘤𝘰𝘮𝘪𝘵𝘦́ 𝘴𝘰𝘤𝘪𝘢𝘭 𝘦𝘵 𝘦́𝘤𝘰𝘯𝘰𝘮𝘪𝘲𝘶𝘦 𝘥𝘦 𝘥𝘦́𝘧𝘪𝘯𝘪𝘳 𝘴𝘦𝘴 𝘢𝘤𝘵𝘪𝘰𝘯𝘴 𝘦𝘯 𝘮𝘢𝘵𝘪𝘦̀𝘳𝘦 𝘥'𝘢𝘤𝘵𝘪𝘷𝘪𝘵𝘦́𝘴 𝘴𝘰𝘤𝘪𝘢𝘭𝘦𝘴 𝘦𝘵 𝘤𝘶𝘭𝘵𝘶𝘳𝘦𝘭𝘭𝘦𝘴, 𝘭'𝘰𝘶𝘷𝘦𝘳𝘵𝘶𝘳𝘦 𝘥𝘶 𝘥𝘳𝘰𝘪𝘵 𝘥𝘦 𝘭'𝘦𝘯𝘴𝘦𝘮𝘣𝘭𝘦 𝘥𝘦𝘴 𝘴𝘢𝘭𝘢𝘳𝘪𝘦́𝘴 𝘦𝘵 𝘥𝘦𝘴 𝘴𝘵𝘢𝘨𝘪𝘢𝘪𝘳𝘦𝘴 𝘢𝘶 𝘴𝘦𝘪𝘯 𝘥𝘦 𝘭'𝘦𝘯𝘵𝘳𝘦𝘱𝘳𝘪𝘴𝘦 𝘢̀ 𝘣𝘦́𝘯𝘦́𝘧𝘪𝘤𝘪𝘦𝘳 𝘥𝘦𝘴 𝘢𝘤𝘵𝘪𝘷𝘪𝘵𝘦́𝘴 𝘴𝘰𝘤𝘪𝘢𝘭𝘦𝘴 𝘦𝘵 𝘤𝘶𝘭𝘵𝘶𝘳𝘦𝘭𝘭𝘦𝘴 𝙣𝙚 𝙨𝙖𝙪𝙧𝙖𝙞𝙩 𝙚̂𝙩𝙧𝙚 𝙨𝙪𝙗𝙤𝙧𝙙𝙤𝙣𝙣𝙚́𝙚 𝙖̀ 𝙪𝙣𝙚 𝙘𝙤𝙣𝙙𝙞𝙩𝙞𝙤𝙣 𝙙'𝙖𝙣𝙘𝙞𝙚𝙣𝙣𝙚𝙩𝙚́ (...)

Un petit rappel aux CSE ça ne coûte rien (le 31/12 sera vite là 😉) !

Cass. Soc. 12/03/2024, n°213-21.223

Cass. Soc. 03/04/2024, n°22-16.812

09/2025 

📢 𝐑𝐞𝐜𝐥𝐚𝐬𝐬𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐝𝐮 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐞́ 𝐢𝐧𝐚𝐩𝐭𝐞 𝐞𝐭 𝐜𝐨𝐧𝐬𝐮𝐥𝐭𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐮 𝐂𝐒𝐄 📢

En matière d’inaptitude, savez-vous que votre Comité Social et Economique (CSE) doit être systématiquement consulté ?

Que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, un préalable à la rupture du contrat de travail est la recherche 🔎 de reclassement (principe). Mais pas seulement !

En effet, l’employeur doit également 𝗰𝗼𝗻𝘀𝘂𝗹𝘁𝗲𝗿 𝗹𝗲 𝗖𝗦𝗘 quand bien même :

-> Il est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié,

-> L’avis d’inaptitude comporte les mentions express de dispense de recherche de reclassement utilisables par le Médecin du travail.

La Cour de cassation nous a récemment rappelé que 𝗹’𝗼𝗯𝗹𝗶𝗴𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 de consulter le CSE 𝘀’𝗶𝗺𝗽𝗼𝘀𝗲 à l’employeur même lorsqu’il n’a 𝗮𝘂𝗰𝘂𝗻𝗲 𝗽𝗿𝗼𝗽𝗼𝘀𝗶𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱𝗲 𝗿𝗲𝗰𝗹𝗮𝘀𝘀𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗮̀ 𝗳𝗮𝗶𝗿𝗲 𝗮𝘂 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́.

Et surtout « 𝘢𝘷𝘢𝘯𝘵 𝘥’𝘦𝘯𝘨𝘢𝘨𝘦𝘳 𝘭𝘢 𝘱𝘳𝘰𝘤𝘦́𝘥𝘶𝘳𝘦 𝘥𝘦 𝘳𝘶𝘱𝘵𝘶𝘳𝘦 𝘥𝘶 𝘤𝘰𝘯𝘵𝘳𝘢𝘵 𝘥𝘦 𝘵𝘳𝘢𝘷𝘢𝘪𝘭 » (⚠️attention au calendrier de procédure - mais pas de panique je suis là 😉).

L’absence de proposition de reclassement à faire à votre salarié déclaré inapte ne vous exonère donc pas de consulter votre CSE sur les possibilités de reclassement compatibles (même si elles n’existent pas) avant d’engager la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du salarié.

Cass. Soc., 05/03/2025, n°23-13.802